(Londres) – Las certificaciones y auditorías sociales que utilizan las marcas y las cadenas de tiendas son absolutamente inadecuadas para monitorear y responder a las amenazas contra los trabajadores que intentan conformar sindicatos independientes, señaló hoy Human Rights Watch al publicar un análisis de informes de auditoría social estándar sobre fábricas de indumentaria en Bangladesh.
La mayoría de los informes de auditoría prácticamente no abordaron el tema de la libertad de asociación o, en algunos casos, llegaron a reciclar el lenguaje típico como parte de las conclusiones de los auditores sobre libertad de asociación de los informes de auditoría de otras fábricas. En investigaciones anteriores de Human Rights Watch se demostró que las auditorías sociales estándar presentan mayores riesgos de que los abusos laborales no se detecten de manera directa o simplemente no sean detectados, sobre todo en cuestiones como la discriminación y el acoso, el trabajo forzado, el trabajo infantil y la libertad de asociación.
La gravedad de estas falencias cobra mayor importancia después del asesinato, en junio de 2023, de Shahidul Islam en Bangladesh. Islam, un líder sindical independiente, fue asesinado al salir de una fábrica administrada por Prince Jacquard Sweater Ltd. después de intentar mediar en representación de los trabajadores del sector de confección por la falta de pago de salarios y de una bonificación por la Fiesta de Fin de Ayuno (Eid). La fábrica había sido objeto de auditorías conforme a dos sistemas de auditoría social que se usan habitualmente.
“El asesinato de Islam es un recordatorio escalofriante de los peligros que enfrentan los líderes sindicales independientes”, expresó Aruna KaShyap, directora asociada de responsabilidad corporativa de Human Rights Watch. “Las marcas y los proveedores no deberían confiar en las certificaciones y auditorías sociales, ya que son absolutamente inadecuadas, sobre todo para prevenir la violencia y el acoso contra los trabajadores que intentan formar sindicatos independientes o afiliarse a ellos”.
Human Rights Watch publicó un análisis sobre 40 informes de auditoría social realizados a fábricas de confección en Bangladesh, los cuales fueron proporcionados por una marca de indumentaria europea en 2018. Las marcas y cadenas de tiendas de todo el mundo deberían renovar la forma en que monitorean los derechos de los trabajadores a la libertad de asociación en las fábricas de las que se abastecen.
Tras el asesinato de Islam, las autoridades han registrado una denuncia penal y están investigando el caso. También llevaron a cabo varios arrestos. Diversas personas entrevistadas por Human Rights Watch dijeron que entre los detenidos había “matones” que tienen nexos con los llamados sindicatos “amarillos” que operan en las áreas donde ocurrió el ataque. Un activista experimentado contó que algunos de los nombres habían sido mencionados en otras ocasiones desde diciembre de 2020, cuando los trabajadores denunciaron actos de intimidación y acoso. Las autoridades de Bangladesh deben asegurar que se lleve a cabo una investigación independiente y exhaustiva para que respondan todos los involucrados en haber ordenado, planificado y ejecutado el ataque, manifestó Human Rights Watch.
Los “sindicatos amarillos” son establecidos o controlados por empleadores y violan el derecho a la libertad sindical que les corresponde a los trabajadores conforme a las normas internacionales sobre derechos laborales. Se han utilizado para frustrar los esfuerzos de los trabajadores orientados a organizar sindicatos independientes, un problema en aumento en Bangladesh.
Los fabricantes de indumentaria y las autoridades de Bangladesh no han frenado los abusos contra los derechos de los sindicatos independientes a operar, y esto, sumado al crecimiento de los “sindicatos amarillos”, ha contribuido a la violencia y el acoso contra sindicatos y trabajadores independientes, expresó Human Rights Watch.
Las marcas suelen utilizar programas estándar de certificación o auditoría social. Se trata de inspecciones privadas de los lugares de trabajo, que en general realizan empresas de auditoría, para evaluar en qué medida se cumplen sus códigos de conducta, incluidos los estándares laborales. Estas inspecciones se llevan a cabo a lo largo de unos pocos días y normalmente son pagadas por las marcas o los proveedores, y se entrevista a los trabajadores dentro de las instalaciones fabriles, que no son un espacio seguro para que los trabajadores hablen con sinceridad sobre sus condiciones de trabajo. Estos informes de auditoría no se publican.
Prince Jacquard Sweater Ltd. se había sometido a auditorías sociales que llevaron a cabo dos conocidos programas de auditoria social por terceros, amfori y Sedex. En junio, Human Rights Watch escribió tanto a amfori como a Sedex. Ambos confirmaron que la fábrica había sido auditada en el pasado utilizando sus programas. Un representante de Sedex contó que no podían compartir un resumen de los hallazgos de la auditoría debido al carácter confidencial de los “detalles específicos” de las auditorías; amfori también invocó la confidencialidad, pero brindó un resumen breve en el cual se indicaba que las auditorías habían detectado algunos problemas relacionados con los salarios. Prince Jacquard Sweated Ltd. no respondió a Human Rights Watch.
Sedex y amfori deberían publicar los informes de auditoría social relacionados con Prince Jacquard Sweater Ltd. y comprometerse a revisar sus políticas para dar a conocer todos los informes de auditoría social en una base de datos que permita hacer búsquedas, apuntó Human Rights Watch.
En términos más generales, todos los programas de certificación y auditoría social deberían exigir la publicación de sus informes de auditoría. La transparencia es una condición fundamental para conocer más sobre lo que dicen estos informes, y sobre el grado de fiabilidad que las empresas o los programas de auditoría atribuyen a la información que generan. Por ejemplo, un análisis que realizó Human Rights Watch de informes no publicados sobre Auditorías de Comercio Ético de Miembros de Sedex (Sedex Members’ Ethical Trading Audit, SMETA), incluidos los de 2022, concluyó que los informes de auditoría de Sedex contienen un aviso estándar de que la auditoría de Sedex “no confirma … que se cumplan las reglamentaciones legales ni los estándares de la industria”. En la carta que envió a Human Rights Watch, Sedex no se comprometió a hacer público este aviso en su sitio web ni en otros materiales de marketing.
A nivel mundial se están formulando leyes obligatorias sobre diligencia debida en materia de derechos humanos, y los responsables de políticas deben reconocer las limitaciones que tienen los programas de certificación y auditoría por terceros. Deben responsabilizar a las empresas y los programas de auditoría, en tanto proveedores de servicios, por la calidad y credibilidad de los servicios de auditoría social que brindan, además de interpelar a las marcas por sus herramientas de diligencia debida basadas en riesgos.
Los gobiernos deben examinar detenidamente la industria de la auditoría social y, como mínimo, exigir a las marcas que publiquen todos los informes de auditoría social cuando opten por utilizar dichas auditorías o certificaciones como parte de su diligencia debida en materia de derechos humanos y medioambiente.
Las leyes que exigen que las marcas y cadenas de tiendas realicen controles de diligencia debida relativos a derechos humanos y medioambiente no deben permitir que las certificaciones y auditorías sociales sean, por sí solas, pruebas suficientes de diligencia debida. Organizaciones como amfori, Sedex y otras similares han reconocido en reiteradas ocasiones que sus herramientas de auditoría social no sustituyen a la supervisión regulatoria.
Recurrir a certificaciones o auditorías sociales no es la manera adecuada de abordar problemas relacionados con la libertad de asociación y la negociación colectiva. En cambio, las marcas deberían apoyar la creación de un sistema de monitoreo y resolución de quejas en consulta con sindicatos independientes y organizaciones de derechos laborales que operan en Bangladesh. Dicho mecanismo debe ser acorde con los criterios de eficacia que se describen en los Principios Rectores de la ONU sobre las Empresas y los Derechos Humanos y, como mínimo, garantizar que los sindicatos independientes tengan el mismo poder que las empresas en la gestión de dicho mecanismo de monitoreo y quejas.
Las marcas que forman parte del Acuerdo Internacional para la Salud y la Seguridad en la Industria Textil y de la Confección, el cual se encuentra en proceso de ser renovado, deben asegurar que se amplíen las protecciones que el Acuerdo brinda a la libertad sindical y la negociación colectiva de los trabajadores. Las marcas que aún no se hayan unido al Acuerdo deberían hacerlo.
Las marcas también deben revisar y adoptar prácticas de adquisición justas, que incluyan precios justos y contratos responsables para prevenir y mitigar el riesgo de causar abusos laborales o contribuir a ellos, incluso a través de la subcontratación no autorizada.
“Las marcas, las empresas de auditoría y los mecanismos de auditoría y certificación promocionan las auditorías y las certificaciones como independientes y creíbles”, dijo Kashyap. “Pero cuando su deficiencia u opacidad pone en duda su independencia y la credibilidad de la información que generan, no pueden ser utilizadas como herramientas para la diligencia debida en materia de derechos humanos”.
Libertad de asociación y “sindicatos amarillos” en Bangladesh
En Bangladesh existe un patrón de larga data de violaciones a los derechos de libertad de asociación y negociación colectiva. La policía reprimió a sindicatos independientes tras las protestas brutales de trabajadores en reclamo de aumentos salariales que tuvieron lugar en 2016 y 2019. La Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) señaló en su informe de 2022 una serie de obstáculos legales y otro tipo de obstáculos prácticos, así como tácticas antisindicales utilizadas por los empleadores, que frustraban la posibilidad de los trabajadores de unirse y formar sindicatos de su preferencia.
Además, la legislación de Bangladesh no permite que se formen sindicatos en fábricas que estén ubicadas dentro de las zonas francas de exportación, y solo pueden formarse asociaciones de bienestar social de los trabajadores, que ofrecen protecciones legales incluso más bajas que las de los sindicatos. Se necesitan reformas que otorguen a los sindicatos protecciones que sean congruentes con las recomendaciones de la OIT.
Los “sindicatos amarillos” son establecidos o controlados por empleadores y violan el derecho a la libertad sindical que les corresponde a los trabajadores conforme a las normas internacionales sobre derechos laborales. El Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva (Convenio núm. 98) de la Organización Internacional del Trabajo establece en el artículo 2, apartado 2, que “se consideran actos de injerencia, en el sentido del presente artículo, principalmente, las medidas que tiendan a fomentar la constitución de organizaciones de trabajadores dominadas por un empleador o una organización de empleadores, o a sostener económicamente, o en otra forma, organizaciones de trabajadores, con objeto de colocar estas organizaciones bajo el control de un empleador o de una organización de empleadores”.
El Comité de Libertad Sindical de la OIT ha determinado que “la intervención de un empleador para favorecer la creación de un sindicato paralelo constituye un acto de injerencia en el funcionamiento de la asociación de trabajadores prohibido en virtud del artículo 2 del Convenio núm. 98.”. Los trabajadores tienen derecho a formar o integrar sindicatos de su preferencia que representen genuinamente los derechos e intereses de los trabajadores.
Un informe de la Comisión de Relaciones Exteriores del Senado de Estados Unidos del año 2020 sobre Bangladesh señaló que existía preocupación por el crecimiento del sindicalismo amarillo en Bangladesh, y que la práctica “ha dado lugar a que las autoridades rechacen la solicitud de registro de líderes sindicales independientes alegando que ya existe otro sindicato, el ‘amarillo’”.
Solidarity Center, una organización internacional de derechos de los trabajadores, indicó a Human Rights Watch que conforme surge de los datos de registro sindical que analizó, los sindicatos en fábricas de indumentaria afiliados a seis federaciones sindicales independientes tuvieron una tasa promedio de éxito en el registro sindical de cerca del 43% entre 2020 y 2022, en comparación con lo que el gobierno de Bangladesh indica que es la tasa general de éxito en el registro sindical, de alrededor del 88%.
El caso de Islam
Islam fue presidente para Gazipur de la Federación de Trabajadores Industriales y de Indumentaria de Bangladesh (BGIWF), una federación sindical independiente. En una denuncia penal registrada por la policía se indicó que él y otros representantes se reunieron con funcionarios de Prince Jacquard Sweater Ltd. para intentar resolver las quejas de trabajadores con respecto a salarios adeudados correspondientes a mayo y junio y una bonificación de Eid. Mientras los representantes se retiraban y llegaban al acceso a la fábrica, se acercó una banda que procedió a amenazarlos por ayudar a los trabajadores, y los atacó. Los agresores golpearon a Islam hasta que perdió el conocimiento y más tarde fue declarado muerto en un hospital.
La investigación penal aún no se ha completado y, según surge de las entrevistas que realizó Human Rights Watch, la policía aún no ha determinado quién está detrás de los hechos de violencia perpetrados por esta banda. La dirección de la fábrica ha negado todo vínculo con el ataque y sostiene haber pagado todos los salarios previamente adeudados después de la muerte de Islam. Human Rights Watch escribió a la fábrica solicitando información adicional sobre la liquidación de los salarios impagos y la bonificación, pero Prince Jacquard Sweater Ltd. todavía no ha respondido.
La Asociación de Fabricantes y Exportadores de Indumentaria de Bangladesh (Bangladesh Garment Manufacturers and Exporters Association, BGMEA) ha intentado presentar el ataque contra Islam como un hecho ocurrido entre sindicalistas, sin hacer ninguna distinción entre sindicatos independientes y “sindicatos amarillos”, lo cual resulta muy grave. La BGMEA todavía no ha tomado medidas efectivas para evitar que la gerencia y las fábricas que la integran interfieran con los esfuerzos de los trabajadores para formar sindicatos independientes y frenar el crecimiento de “sindicatos amarillos” entre sus fábricas miembros.
Los programas de auditoría social administrados por amfori y Sedex se encuentran entre los dos más utilizados en todo el mundo y no se limitan al sector de la indumentaria. Sedex opera SMETA, mientras que amfori administra la Iniciativa de Cumplimiento Social Empresarial (Business Social Compliance Initiative, BSCI). Estos son programas estándares de auditoría social que utilizan códigos de conducta sobre una amplia variedad de temas relacionados con los derechos laborales, que incluyen la libertad de asociación y los salarios de los trabajadores.
Los programas de auditoría social de Sedex y amfori presentan opacidad y ninguna de las organizaciones publica los informes de auditoría social que elabora. Tampoco publican una lista de nombres o direcciones de los emplazamientos que auditan ni de la fecha de la última auditoría, lo que hace casi imposible que las organizaciones de derechos laborales y los sindicatos puedan saber ni siquiera qué establecimientos se auditan utilizando su programa.
En las respuestas que envió por correo electrónico a las preguntas de Human Rights Watch, Sedex indicó que Prince Jacquard Sweater Ltd. había sido auditada una vez conforme a sus sistemas en el año 2021, pero se rehusó a precisar el mes o a dar un resumen de los principales hallazgos de la auditoría y las medidas correctivas. La fábrica en sí no era miembro de Sedex, y esta organización declaró que “no tenía visibilidad” respecto de si una marca miembro de Sedex estaba abasteciéndose de la fábrica.
Un representante de amfori indicó que se auditó a una fábrica conforme a su programa en noviembre de 2021 y diciembre de 2022, y señaló además que los informes identificaron “múltiples violaciones”, que incluían “retrasos en el pago de salarios, ausencia de garantías de incrementos salariales anuales según lo estipulado por la ley, faltantes en los pagos de beneficios, etc. y deducciones irregulares en los pagos”. El representante manifestó desconocer qué medidas correctivas se adoptaron y señaló que se estaban haciendo averiguaciones a través de miembros de amfori. Human Rights Watch escribió a Prince Jacquard Sweater Ltd., solicitando que facilitara una copia de los informes de auditoría y las medidas correctivas. La fábrica no respondió.
(Correspondencia por correo electrónico con Sedex y amfori sobre auditorías sociales relacionadas con Prince Jacquard Sweater Ltd. en los registros de Human Rights Watch).
Análisis de Human Rights Watch sobre informes de auditoría social
En una medida más general, que no guarda relación con Prince Jacquard Sweater Ltd., en 2018, una marca europea proporcionó 50 informes de auditoría social estándar a Human Rights Watch con el objeto de posibilitar que la organización llevara a cabo investigaciones y análisis, dado que los informes de auditoría social normalmente no tienen carácter público. De esos 50 informes, 40 eran de Bangladesh. Los informes se proporcionaron con la condición de que Human Rights Watch no identificara a la empresa que los facilitó.
Se trataba de auditorías sociales estándar realizadas en el lapso de uno o dos días, algo que Human Rights Watch entiende que es una práctica habitual. Tales auditorías no son lo mismo que realizar investigaciones en profundidad. Las fábricas fueron notificadas sobre la ventana temporal dentro de la cual se producirían las auditorías; es decir, las auditorías son semianunciadas, y los auditores indicaron haber entrevistado a los trabajadores en el emplazamiento donde trabajaban. Las auditorías fueron realizadas por seis firmas de auditoría globales, la mayoría en 2017 y 2018. Los métodos de auditoría y el formato de la elaboración de informes siguen usándose sin registrar cambios significativos.
En Bangladesh, 26 de las 40 auditorías fueron “auditorías completas”, en las cuales los auditores evaluaron todos los aspectos del Código de Conducta, incluida la libertad de asociación de los trabajadores, y 14 fueron “auditorías de seguimiento”.
En cada auditoría, los auditores debían evaluar si la fábrica respeta los derechos de los trabajadores a “formar sindicatos de manera libre y democrática” y a participar en negociaciones colectivas; “no discrimina a los trabajadores debido a su afiliación sindical” y “no impide que los representantes de los trabajadores accedan a los trabajadores en el lugar de trabajo o interactúen con ellos”.
Dado que las auditorías no revelaron los nombres de las fábricas, Human Rights Watch no pudo determinar si estas 40 fábricas habían participado de hecho en prácticas antisindicales en el momento de las auditorías y compararlas con los hallazgos de las auditorías.
Sin embargo, una lectura de los informes de auditoría basada en lo que se esperaba que los auditores evaluaran plantea varias consideraciones preocupantes acerca de cómo los auditores evaluaron los riesgos para la libertad de asociación. Seis de las 26 auditorías completas no detectaron “ningún” riesgo ni “ningún hallazgo” cuando se esperaba que describieran lo que encontraron. En otro informe, la sección sobre libertad de asociación estaba en blanco. En 10 de las 14 auditorías de seguimiento, los auditores habían omitido evaluaciones sobre libertad de asociación de los trabajadores argumentando que no había hallazgos previos; indicaron que no había hallazgos; o dejaron esa parte sin completar.
El análisis realizado por Human Rights Watch de dos informes en los que se indicaba la presencia de un sindicato concitó otras preocupaciones adicionales. En una fábrica, los auditores de la Empresa de Auditoría 4 observaron que había más de 1.800 trabajadores hombres y 2.100 trabajadoras mujeres en puestos fijos, todos sindicalizados. En el otro informe, los auditores de la Empresa de Auditoría 2 observaron que en la fábrica había más de 2.300 trabajadores hombres y más de 3.000 mujeres, todos sindicalizados. Sin embargo, ninguna de las fábricas tenía un acuerdo de negociación colectiva, algo que sería esperable cuando existe una plantilla totalmente sindicalizada.
La Empresa de Auditoría 2 había afirmado erróneamente que los trabajadores eran “libres de unirse o formar el sindicato” en una fábrica ubicada dentro de una zona franca de exportación donde la ley no permite que los trabajadores formen sindicatos, y en vez solo permite que se conformen asociaciones de bienestar social de los trabajadores:
La observación general muestra que el destinatario de la auditoría cumple [sic] los requisitos de esta área de desempeño. Los trabajadores de la fábrica no han formado ningún sindicato. Los trabajadores son libres formar el sindicato o unirse a este. La dirección no ha impuesto ninguna restricción [sic] a los trabajadores. El establecimiento ha formado una asociación de bienestar social de los trabajadores (workers welfare association, WWA) a través de un proceso electoral. La WWA celebraba reuniones regularmente. No se identificaron pruebas ni se informó acerca de que se discrimine a representantes de los trabajadores.
Human Rights Watch también concluyó que varios informes de auditoría de diferentes fábricas usaban un lenguaje idéntico o muy similar para describir los hallazgos de la auditoría relacionados con la libertad de asociación.
Solo es posible detectar que se usan estas frases típicas en diferentes fábricas cuando se puede acceder a numerosos informes de auditoría emitidos por una misma empresa de auditoría. Las autoridades de regulación y los tribunales de justicia deben tener presentes que es posible que la calidad de esos informes de auditoría social no pueda evaluarse completamente si se examina un informe de manera aislada; en cambio, deberían analizarse otros informes de auditoría emitidos por la misma empresa de auditoría en el mismo país para determinar si usa frases típicas.
Cuando se utilicen dichas frases típicas, la empresa de auditoría deberá explicar los hechos y circunstancias en las que utiliza frases típicas, junto con información adicional específica sobre la fábrica y el contexto de fondo. Un auditor experimentado que fue entrevistado por Human Rights Watch explicó que usar lenguaje típico al describir recomendaciones o acciones correctivas no es lo mismo que usar lenguaje típico cuando se describen los hallazgos de auditorías. En este último caso, existe el “riesgo de cortar y pegar”:
Se pierde el contexto y se deja de vista el lado humano de la situación. Una de las falencias en la auditoría tradicional es que puede estar menos centrada en los trabajadores y eso implica que se dedica menos tiempo y esfuerzo a mantener conversaciones y entrevistas con los trabajadores. Se necesita más tiempo y esfuerzo para elaborar un informe que refleje realmente la perspectiva de ese trabajador. Las experiencias de los trabajadores son necesariamente diferentes. La estandarización excesiva del lenguaje que contienen los informes a menudo ofrecerá una visión atenuada de la situación singular a la que se enfrentan los trabajadores en un lugar de trabajo o contexto determinado.
También señaló que, hace algunos años, se había encontrado con informes de auditoría “completados previamente”, los cuales eran generados por programas de auditoría por terceros. Recordó un ejemplo nefasto que formó parte de un “intento por simplificar el proceso de elaboración de informes y hacer que la auditoría resultara más económica, de modo que llevara menos tiempo completar el reporte dado que solo se rellenaban los espacios en blanco, en vez de redactarlo todo”. Contó que su empresa de auditoría no utilizaba tales informes “completados previamente”.
La información que se brinda a continuación ofrece un ejemplo de textos extraídos de informes emitidos por la Firma de Auditoría 4 que se refieren específicamente a la libertad de asociación y de negociación colectiva. Tres de las seis auditorías contienen texto que es totalmente idéntico en esta sección.
- Informe de auditoría social 1: “El establecimiento ha desarrollado una política sobre libertad de asociación. Si bien no se ha formado ningún sindicato en el establecimiento y actualmente no se requiere formar un sindicato junto al BEZPA, tienen una política abierta de formar WWA como medio paralelo. Se celebran reuniones periódicas entre el representante de los trabajadores y la dirección. El representante de los trabajadores tiene pleno acceso a los trabajadores en el lugar de trabajo”.
- Informe de auditoría social 5: “El establecimiento tiene una política y un procedimiento de Libertad de Asociación y comunicó esta política a los trabajadores. La dirección respeta los derechos de los trabajadores a participar en negociaciones colectivas. El establecimiento ha conformado un sindicato y un Comité de Participación (CP). Se celebran reuniones periódicas entre el representante de los trabajadores y la dirección. El representante de los trabajadores tiene pleno acceso a los trabajadores en el lugar de trabajo”.
- Informe de auditoría social 12: “El establecimiento tiene una política y un procedimiento de Libertad de Asociación y comunicó esta política a los trabajadores. La dirección respeta los derechos de los trabajadores a participar en negociaciones colectivas. El establecimiento no tiene ningún sindicato, pero formó un Comité de Participación (CP) como medio paralelo. Se celebran reuniones periódicas entre el representante de los trabajadores y la dirección. El representante de los trabajadores tiene pleno acceso a los trabajadores en el lugar de trabajo”.
- Informe de auditoría social 15: “El establecimiento tiene una política y un procedimiento de Libertad de Asociación y comunicó esta política a los trabajadores. La dirección respeta los derechos de los trabajadores a participar en negociaciones colectivas. El establecimiento no tiene ningún sindicato, pero formó un Comité de Participación (CP) como medio paralelo. Se celebran reuniones periódicas entre el representante de los trabajadores y la dirección. El representante de los trabajadores tiene pleno acceso a los trabajadores en el lugar de trabajo”.
- Informe de auditoría social 22: “El establecimiento tiene una política y un procedimiento de Libertad de Asociación y comunicó esta política a los trabajadores. La dirección respeta los derechos de los trabajadores a participar en negociaciones colectivas. El establecimiento no tiene ningún sindicato, pero formó un Comité de Participación (CP) como medio paralelo. Se celebran reuniones periódicas entre el representante de los trabajadores y la dirección. El representante de los trabajadores tiene pleno acceso a los trabajadores en el lugar de trabajo”.
- Informe de auditoría social 25: “Sobre la base de pruebas satisfactorias, se observó que la parte auditada principal respeta completamente este principio / área de desempeño. Nota: En función de las entrevistas a los trabajadores, se demuestra que los trabajadores no tienen restringida la posibilidad de establecer un sindicato, si bien todavía no han formado un sindicato. Sin embargo, según surge de la evidencia documental, la entrevista a los trabajadores, la entrevista a representantes de los trabajadores y la observación del establecimiento, es evidente que la parte auditada tiene pleno respeto por formar sindicatos y negociar colectivamente”.
